{"id":4134,"date":"2023-06-01T10:31:03","date_gmt":"2023-06-01T08:31:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.scrummanager.com\/blog\/?p=4134"},"modified":"2023-06-01T10:40:20","modified_gmt":"2023-06-01T08:40:20","slug":"job-crafting","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.scrummanager.com\/blog\/2023\/06\/job-crafting\/","title":{"rendered":"Job crafting o c\u00f3mo convertir tu trabajo en uno mejor"},"content":{"rendered":"\n

El job crafting<\/em> o \u00abdise\u00f1o del trabajo\u00bb es un proceso a trav\u00e9s del cual reflexionar y modificar activamente varias facetas<\/strong> de la vida laboral. No s\u00f3lo las responsabilidades, sino tambi\u00e9n relaciones con otros empleados y cualquier otro aspecto que pueda hacer el trabajo m\u00e1s significativo y gratificante.<\/p>\n\n\n\n

Permite que cada persona adapte su trabajo seg\u00fan sus preferencias, habilidades y motivaciones. Como es evidente, esto facilita que los empleados se sientan m\u00e1s a gusto, mejora su salud mental y, como colof\u00f3n, aumenta la productividad. <\/p>\n\n\n\n

Los talleres de job crafting<\/em><\/strong> son un medio para proporcionar a los empleados las herramientas y estrategias necesarias para realizar estos cambios.<\/p>\n\n\n\n

Las 3 dimensiones del job crafting: <\/em>tareas, relaciones y percepci\u00f3n<\/h2>\n\n\n\n

El concepto fue desarrollado inicialmente por Amy Wrzesniewski, profesora de la Escuela de Administraci\u00f3n de Yale. Bas\u00e1ndose en su investigaci\u00f3n, el dise\u00f1o del trabajo se puede categorizar en tres dimensiones principales:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  1. Dise\u00f1o de tareas:<\/strong> modificar el alcance, tipo o n\u00famero de tareas de las que cada persona es responsable, aprovechando fortalezas e intereses \u00fanicos.<\/li>\n\n\n\n
  2. Dise\u00f1o relacional: <\/strong>ajustar las interacciones entre colegas, supervisores o clientes para fomentar relaciones m\u00e1s significativas y construir un entorno laboral de apoyo.<\/li>\n\n\n\n
  3. Dise\u00f1o cognitivo: <\/strong>replantear la percepci\u00f3n subjetiva del trabajo, centr\u00e1ndose en los aspectos positivos y encontrando un significado que resuene con los valores de cada persona.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
    \"\"<\/figure>\n\n\n\n

    \u00bfEn qu\u00e9 consiste un taller de job crafting?<\/em><\/h2>\n\n\n\n

    Los talleres de dise\u00f1o del trabajo ayudan a los empleados a crear un plan adaptado a su situaci\u00f3n, y facilitan la implementaci\u00f3n de estos planes personalizados dentro de la organizaci\u00f3n. Lo ideal, ya que el job crafting<\/em> es un proceso, es que los esfuerzos no se queden en un \u00fanico taller, sino que haya tambi\u00e9n un seguimiento posterior<\/strong>. Estamos hablando de cambios profundos, que requieren apoyo y feedback<\/em> continuo para ayudar a a cada empleado a perfeccionar su estrategia y superar posibles desaf\u00edos.<\/p>\n\n\n\n

    No obstante, \u00e9stos ser\u00edan los pasos b\u00e1sicos que podemos esperar de un taller de este tipo:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Explicar claramente el prop\u00f3sito del taller, y los beneficios que el dise\u00f1o del trabajo puede aportar al bienestar y rendimiento.<\/li>\n\n\n\n
    2. Distribuir un cuestionario a los participantes para que eval\u00faen su nivel actual de \u00abjob crafting\u00bb y sus \u00e1reas de mejora. El m\u00e1s habitual es el Job Crafting Questionnaire (JCQ)<\/em> desarrollado por Tims, Bakker y Derks (2012).<\/a> Consta de 21 \u00edtems agrupados en 4 subescalas: aumentar recursos estructurales (por ejemplo, oportunidades para aprender nuevas cosas), disminuir demandas obstaculizadoras (por ejemplo, parte del trabajo que sea emocionalmente exigente), aumentar recursos sociales (por ejemplo, pedir consejo o apoyo a los compa\u00f1eros) y aumentar las demandas desafiantes del trabajo (por ejemplo, asumir tareas m\u00e1s dif\u00edciles o variadas). Cada uno de los \u00edtmes se valora en una escala del 1 (nunca) al 5 (siempre). Realizar el cuestionario al principio del taller aporta datos sobre el estadio inicial de satisfacci\u00f3n de cada empleado con su puesto, y ayuda a identificar las \u00e1reas de mejora y estrategias m\u00e1s adecuadas en cada caso particular.<\/li>\n\n\n\n
    3. La persona encargada de dirigir el taller facilita el ejercicio de cada participante. Para dise\u00f1ar el trabajo ideal se usa un diagrama que muestra las tareas, interacciones y prop\u00f3sito de su trabajo actual y futuro. <\/li>\n\n\n\n
    4. Se anima a los participantes a compartir sus dise\u00f1os, para dar y recibir feedback<\/em> constructivo.<\/li>\n\n\n\n
    5. Por \u00faltimo, se ayuda a cada participante a elaborar un plan con acciones concretas con las que implementar los cambios que desean. El plan debe tener en cuenta los recursos disponibles y posibles obst\u00e1culos.<\/li>\n\n\n\n
    6. El cuestionario de job crafting<\/em><\/a> puede de nuevo al final del taller, a veces dejando pasar un tiempo, para evaluar el valor real que se ha conseguido gracias a la intervenci\u00f3n. Como ya hemos mencionado, ser\u00e1 necesario hacer un seguimiento peri\u00f3dico con los participantes para evaluar su progreso y resolver dudas o dificultades.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      Expectativas para gestores<\/h2>\n\n\n\n

      Es habitual que la primera preocupaci\u00f3n de un gestor al job-crafting<\/em> sea temer que los empleados lo usen para \u00abescapar\u00bb de sus obligaciones y trabajar menos, o que personalicen sus puestos de maneras no beneficiosas para la empresa. <\/p>\n\n\n\n

      En cuanto a la primera preocupaci\u00f3n, ir\u00f3nicamente, suele suceder lo contrario: muchos empleados buscan probar cosas nuevas, asumen nuevas responsabilidades, y existe riesgo de desgaste<\/strong>. Los gestores deben tener esto en cuenta y observar. A veces las nuevas responsabilidades pueden absorber tanto que se desatienden otras. Cuando esto pasa, puede ser s\u00edntoma de que la persona no est\u00e1 en el puesto donde aprovechar mejor sus habilidades y su energ\u00eda.<\/p>\n\n\n\n

      En cuanto a la segunda preocupaci\u00f3n, los estudios que se han realizado muestran que, tanto en educaci\u00f3n como en organizaciones, el job-crafting<\/em> o bien aumenta la productividad o \u00e9sta se mantiene al mismo nivel. <\/strong>No afecta negativamente. Suele ayudar que la organizaci\u00f3n tenga una misi\u00f3n clara, para que los empleados la tengan en cuenta al crear su trabajo. Al fin y al cabo, la pregunta es: m\u00e1s all\u00e1 de mi rol, \u00bfpara qu\u00e9 se me ha contratado? y \u00bfc\u00f3mo puedo cumplir esa funci\u00f3n con mayor libertad?<\/p>\n\n\n\n

      Ejemplos<\/h3>\n\n\n\n

      Como ya hemos dicho, el job-crafting<\/em> tiene tres dimensiones: dise\u00f1o de tareas, cognitivo, y relacional. \u00c9stos son algunos ejemplos de cambios y responsabilidades nuevas que pueden surgir en un taller de dise\u00f1o del trabajo:<\/p>\n\n\n\n