{"id":5513,"date":"2024-03-07T08:48:48","date_gmt":"2024-03-07T07:48:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.scrummanager.com\/blog\/?p=5513"},"modified":"2024-03-07T09:02:50","modified_gmt":"2024-03-07T08:02:50","slug":"monitorizacion-de-equipos-impactos-bienestar-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.scrummanager.com\/blog\/2024\/03\/monitorizacion-de-equipos-impactos-bienestar-laboral\/","title":{"rendered":"Monitorizaci\u00f3n de equipos: impactos en el bienestar laboral"},"content":{"rendered":"\n

Desde hace unos a\u00f1os la monitorizaci\u00f3n de equipos<\/a> se ha convertido en una pr\u00e1ctica emergente, especialmente durante la pandemia. Con la digitalizaci\u00f3n y la Inteligencia Artificial, esta pr\u00e1ctica se ha refinado, planteando preguntas fundamentales sobre su impacto en el lugar de trabajo. <\/p>\n\n\n\n

En este art\u00edculo exploramos la evoluci\u00f3n de esta pr\u00e1ctica, el papel de la IA, y los efectos que pueden surgir a nivel personal, cultural y social. <\/p>\n\n\n\n

La monitorizaci\u00f3n de equipos a lo largo de la historia<\/h2>\n\n\n\n

La monitorizaci\u00f3n de equipos no es una pr\u00e1ctica novedosa. En sus inicios se observaba a los trabajadores para asegurar la productividad y el cumplimiento de las tareas. Esta forma de monitoreo era directa, visible e intrusiva. Pero a partir del siglo XIX, se introdujeron herramientas para fichar, marcando el inicio de un monitoreo m\u00e1s impersonal y cuantificable.<\/p>\n\n\n\n

Con la revoluci\u00f3n digital el panorama volvi\u00f3 a cambiar. Internet permiti\u00f3 a las empresas rastrear el tiempo de trabajo, la eficiencia y la interacci\u00f3n entre empleados. A d\u00eda de hoy, hay empresas que utilizan software<\/em> de seguimiento de proyectos, an\u00e1lisis de productividad, y sistemas de vigilancia electr\u00f3nica.<\/p>\n\n\n\n

El impacto de las inteligencias artificiales<\/h3>\n\n\n\n

Desde los a\u00f1os 90 se han estado desarrollando tecnolog\u00edas espec\u00edficas de IA para analizar las emociones y los estados de \u00e1nimo. Este tipo de herramientas pueden detectar y destacar las caracter\u00edsticas de un producto o servicio, as\u00ed como patrones de conducta en clientes: pueden identificar emociones en comentarios en redes sociales, rese\u00f1as y cr\u00edticas\u2026 En caso de pruebas con usuarios en persona, hay IAs que pueden analizar emociones bas\u00e1ndose en la frecuencia card\u00edaca, el lenguaje no verbal, respiraci\u00f3n, transpiraci\u00f3n y otros factores.<\/p>\n\n\n\n

Todo esto ha permitido aumentar y refinar las capacidades de monitoreo de las empresas. Sus usos abarcan desde Recursos Humanos hasta campa\u00f1as de marketing<\/em> y publicidad. <\/p>\n\n\n\n

Esto nos lleva a plantearnos, \u00bfqu\u00e9 lleva a monitorizar? y, \u00bfqu\u00e9 impactos tienen estas pr\u00e1cticas?<\/p>\n\n\n\n

Los porqu\u00e9s de la monitorizaci\u00f3n de equipos y usuarios<\/h2>\n\n\n\n

Las motivaciones son variadas y han evolucionado con los cambios hist\u00f3ricos y sociales. El primer enfoque era monitorizar para garantizar la productividad y prevenir el fraude o el robo. Hoy en d\u00eda, se han sumado otras m\u00e1s complejas y se han a\u00f1adido matices. Por ejemplo, antes se tem\u00eda al robo de materiales en la empresa, mientras que ahora se teme al robo de informaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n

El miedo al fraude es una motivaci\u00f3n muy presente en este tipo de pr\u00e1cticas. Nadie quiere ser enga\u00f1ado. El problema es que la desconfianza y el miedo, si no se gestionan adecuadamente, pueden llevar a una necesidad de control muy da\u00f1ina para el entorno laboral. Siempre existen alternativas m\u00e1s efectivas que no atentan contra la salud mental de los empleados ni de los empleadores. <\/p>\n\n\n\n

Pero el punto clave parece ser el control. Una empresa puede querer asegurar su inversi\u00f3n en talento y controlar c\u00f3mo se invierte el tiempo en lugar de basar su cultura en la comunicaci\u00f3n directa. Puede parecer que interactuar con otras personas, resolver conflictos o lidiar con ciertas situaciones requiere una inversi\u00f3n de tiempo mayor. No parece, a simple vista, el camino m\u00e1s f\u00e1cil. <\/p>\n\n\n\n

A d\u00eda de hoy existen empresas que ofrecen servicios de inteligencia artificial para an\u00e1lisis de emociones, y en su ret\u00f3rica utilizan el argumento de que mejora la comunicaci\u00f3n entre los miembros del equipo. Pero, \u00bfes as\u00ed?<\/p>\n\n\n\n

Impactos en el bienestar laboral<\/h2>\n\n\n\n

Asumimos que estas aplicaciones se implementan de forma legal y \u00e9tica, y por tanto los empleados conocen c\u00f3mo, d\u00f3nde y cu\u00e1ndo van a utilizarse. Saben cu\u00e1ndo van a ser grabados, o cu\u00e1ndo una IA puede estar interpretando su estado emocional en base a su lenguaje corporal. Como consecuencia, la actitud y comportamientos de los empleados se ver\u00e1n afectados de una forma u otra.<\/p>\n\n\n

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\"Monitorizaci\u00f3n<\/a><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Impacto a nivel personal (testimonios)<\/h3>\n\n\n\n

Si alguna vez hab\u00e9is experimentado la sensaci\u00f3n de estar siendo observados, sab\u00e9is que hay sensaciones asociadas como tensi\u00f3n, alerta e incomodidad. Pero para ilustrar mejor a qu\u00e9 nos referimos, dejamos algunos testimonios de personas que han sido monitorizadas en su entorno laboral:<\/p>\n\n\n\n

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\u00abEn el lugar de trabajo hab\u00eda c\u00e1maras. Se instalaron hace mucho porque hubo robos. Pero el problema creo que era el ambiente. Los jefes trataban de controlarlo todo y se hab\u00eda generado una cultura de ‘o comes o te comen’. Los compa\u00f1eros controlaban a otros. Sab\u00edan cu\u00e1ntas veces hab\u00edas ido al ba\u00f1o o a hacer un descanso. Pero eso no era lo peor, lo peor era que en las reuniones hac\u00edan comentarios ‘en broma’ delante de los jefes.\u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

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\u00abHay distintas maneras de controlar a alguien, no tiene por qu\u00e9 ser usando una c\u00e1mara. Puede ser con competitividad agresiva. Eso lo descubr\u00ed en mi segundo trabajo. Es un poco lo que parece querer hacerse con la IA. El control de la productividad mediante datos. A nosotros nos hac\u00edan un seguimiento constante. Si hab\u00eda alguna anomal\u00eda, te llamaban la atenci\u00f3n. Lleg\u00f3 un punto en el que ya no ten\u00eda ganas de hacer nada. Muchas veces nos turn\u00e1bamos entre compa\u00f1eros para ir al ba\u00f1o a llorar. Era la \u00fanica forma que ten\u00edamos para descargar tensi\u00f3n.\u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

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\u00abDespu\u00e9s de ir a terapia, la terapeuta me explic\u00f3 que el cuerpo entra en alerta constante y en ‘hipervigilancia’.  Somatizas el miedo y acabas teniendo s\u00edntomas. Como si estuvieses enfermo: falta de concentraci\u00f3n, dolores musculares, mareos, embotamiento, temblores, irritabilidad\u2026 Yo lo que peor llevaba eran los mareos. Me limitaba much\u00edsimo y era dif\u00edcil trabajar as\u00ed. Encima deja huella. No es algo que se vaya cuando cambias de trabajo. Es como si acostumbrases a tu cerebro a que eso es tu estado normal. Claro, luego cambias de trabajo y piensas: ‘Hay gato encerrado, no pueden ser as\u00ed de majos’. Dudas de tu propia percepci\u00f3n, de ti y de los dem\u00e1s. No crees que alguien pueda ser amable y ya est\u00e1. Te llevas la desconfianza a cuestas. \u00ab<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

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\u00abA m\u00ed se me dorm\u00edan los brazos y las manos. Ten\u00eda tanta tensi\u00f3n en el cuerpo que acababa con contracturas. No dorm\u00eda bien. Al resto de compa\u00f1eros les pasaba parecido. Est\u00e1bamos todos de mal humor. No pod\u00edamos ni ver a los jefes. Era como estar en un entorno hostil: todo el rato en alerta, todo el rato intentando poner buenas caras. Lo \u00fanico positivo es que intent\u00e1bamos ayudarnos entre compa\u00f1eros a sobrellevar el mal ambiente.\u00bb<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

No deber\u00eda sorprendernos que la vigilancia constante aumente los niveles de estr\u00e9s y ansiedad. Durante este proceso, el organismo libera hormonas como el cortisol y la adrenalina, que preparan al cuerpo para una situaci\u00f3n de peligro y nos sit\u00faan en el estado \u201clucha-huida\u201d. Es una reacci\u00f3n natural del cuerpo, pero a largo plazo puede ocasionar trastornos en la salud f\u00edsica. <\/p>\n\n\n\n

La salud mental tambi\u00e9n se ve afectada, no s\u00f3lo por la falta de concentraci\u00f3n o la irritabilidad. Con la monitorizaci\u00f3n, la autoestima del equipo puede disminuir, pues se mina la seguridad en sus habilidades. Los miembros del equipo pueden llegar a poner en duda sus capacidades y habilidades, y las reacciones emocionales pueden ser muy diversas. Desde falta de motivaci\u00f3n, desgana y desinter\u00e9s hasta crispaci\u00f3n, desconfianza y enfado hacia compa\u00f1eros y roles de administraci\u00f3n. Se genera un clima hostil en el que la colaboraci\u00f3n, la comunicaci\u00f3n y la creatividad no son posibles. S\u00f3lo hay miedo y control.<\/p>\n\n\n\n

El \u00abGran Hermano\u00bb<\/h4>\n\n\n\n

El uso de tecnolog\u00edas espec\u00edficas de IA puede adem\u00e1s aumentar el miedo debido al desconocimiento. En el imaginario popular y en la cultura actual, no todo el mundo sabe qu\u00e9 es una IA y c\u00f3mo funciona. La imagen que se tiene de este tipo de herramientas es dist\u00f3pica, muy semejante a la de pel\u00edculas como Terminator<\/em>. El miedo aumenta al comparar esta imagen mental con la del ser humano: una persona es falible, y pueden conocerse sus motivaciones; las IA son m\u00e1quinas \u00absin errores\u00bb (en el imaginario colectivo) y cajas negras.<\/p>\n\n\n\n

Bajo esta premisa de la IA como \u00abGran Hermano\u00bb, un empleado puede tener m\u00e1s s\u00edntomas de estr\u00e9s y ansiedad. A ello pueden sumarse emociones como la ira o el enfado porque las decisiones quedan en manos de una herramienta, y no de sus propias capacidades. Eliminar esta capacidad de decisi\u00f3n es invalidante y puede provocar frustraci\u00f3n, incertidumbre y falta de control.<\/p>\n\n\n\n

Impacto en la cultura de la organizaci\u00f3n<\/h3>\n\n\n\n

Como hemos visto con algunos testimonios, un ambiente de trabajo altamente monitoreado puede fomentar la desconfianza, socavando la moral del equipo y afectando negativamente a la colaboraci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Lo recomendable siempre es la comunicaci\u00f3n directa con el equipo<\/strong>. Es este elemento el que crea entornos seguros donde el criterio y el juicio pueden potenciarse de forma colaborativa. <\/p>\n\n\n\n

De hecho, en una cultura verdaderamente \u00e1gil este tipo de pr\u00e1cticas son incompatibles. Las metodolog\u00edas \u00e1giles buscan equipos aut\u00f3nomos y autoorganizados. Con la monitorizaci\u00f3n, la autonom\u00eda se elimina del mapa, se coartan las libertades del equipo y la creatividad disminuye.<\/p>\n\n\n\n

Impacto a nivel social<\/h3>\n\n\n\n

El aumento de la monitorizaci\u00f3n de equipos plantea interrogantes sobre los l\u00edmites de la privacidad e intimidad en el trabajo. Normalizar este tipo de pr\u00e1cticas o presentarlas como una \u201cmejora\u201d puede desdibujar los l\u00edmites entre lo profesional y lo personal. A medida que las personas se acostumbran a ser monitoreadas en su lugar de trabajo, podr\u00edan empezar a aceptar niveles similares de vigilancia y monitoreo en otros aspectos de su vida personal. La distinci\u00f3n entre lo que es privado y lo que puede ser monitoreado se vuelve menos clara, llevando a una reducci\u00f3n general de las expectativas de privacidad en la sociedad. Hecho que ya est\u00e1 sucediendo, por ejemplo, con las redes sociales.<\/p>\n\n\n\n

Como consecuencia, tambi\u00e9n puede llegarse a dar un cambio en la opini\u00f3n p\u00fablica sobre la supervisi\u00f3n laboral. Lo que antes podr\u00eda haber sido visto como intrusivo o excesivo, con el tiempo podr\u00eda comenzar a verse como normal o incluso necesario. Esto podr\u00eda abrir la puerta a pr\u00e1cticas de vigilancia m\u00e1s invasivas, justific\u00e1ndolas como herramientas para mejorar la productividad o el ambiente laboral.<\/p>\n\n\n\n

Impacto en los resultados<\/h3>\n\n\n\n

Si las emociones, actitudes y comportamientos del equipo han cambiado al ser conocedores del uso de estas herramientas, los datos tambi\u00e9n van a cambiar. La IA recopilar\u00e1 datos poco fiables, falseados.<\/p>\n\n\n\n

La IA no es capaz de tener en cuenta todos los contextos y puede dar lugar a sesgos. Por ejemplo, supongamos que las actividades de monitorizaci\u00f3n de una empresa incluyen an\u00e1lisis de emociones asistido por IA. Por un lado, hay expresiones y gestos que var\u00edan dependiendo de la cultura de cada pa\u00eds y cada sociedad. Incluso pueden ser fruto de la educaci\u00f3n familiar o del contacto y las experiencias con gran diversidad de personas. Son muchos los matices, y para conocerlos todos habr\u00eda que invadir la privacidad de las personas a unos niveles demasiado altos. <\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s hay un componente significativo de sesgo en los algoritmos, que puede llevar a decisiones injustas o discriminaci\u00f3n. Siguiendo con el ejemplo, se podr\u00eda llegar favorecer a quienes son capaces de fingir o disimular su estado de \u00e1nimo real, frente a gente que es genuina.<\/p>\n\n\n\n

Implicaciones \u00e9ticas<\/h2>\n\n\n\n

La monitorizaci\u00f3n de equipos lleva consigo importantes consideraciones \u00e9ticas, especialmente en lo referente a la privacidad y el consentimiento. \u00bfHasta qu\u00e9 punto es \u00e9tico monitorear a los empleados para optimizar la productividad? \u00bfC\u00f3mo se equilibra la necesidad de seguridad de la empresa con el derecho a la privacidad del empleado? Es importante cuestionar cu\u00e1les son los objetivos reales de estas pr\u00e1cticas, si son leg\u00edtimos, y de ser as\u00ed si no existen otros m\u00e9todos m\u00e1s saludables para alcanzarlos. <\/p>\n\n\n\n

Quiz\u00e1s fomentar, aprender y ense\u00f1ar inteligencia emocional sea mucho m\u00e1s efectivo que basar la cultura de nuestra empresa en el control. En el libro Las cinco disfunciones de un equipo<\/em><\/strong><\/a> de Patrick Lencioni aparecen ejercicios y explicaciones sobre c\u00f3mo aplicar conocimientos de inteligencia emocional en los equipos. Los apuntes<\/strong><\/a> sobre este libro se encuentran disponibles gratuitamente en Open Knowledge.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Implicaciones legales<\/h2>\n\n\n\n

Y, por supuesto, es importante tener en cuenta la legislaci\u00f3n. En Espa\u00f1a contamos con la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos Personales y garant\u00eda de los derechos digitales. Aunque la legislaci\u00f3n sobre las Inteligencias Artificiales est\u00e1 en curso: el Consejo y el Parlamento Europeo<\/a> han llegado a un acuerdo provisional sobre el primer Reglamento de Inteligencia Artificial (IA). <\/p>\n\n\n\n

Y en Estados Unidos la C\u00e1mara de los Representantes tambi\u00e9n present\u00f3 un proyecto de ley contra el fraude generado mediante Inteligencia Artificial (\u00abNo AI FRAUD Act\u00bb<\/a>).<\/p>\n\n\n\n

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La monitorizaci\u00f3n de equipos, intensificada por la digitalizaci\u00f3n y la inteligencia artificial, plantea interrogantes sobre la privacidad y el consentimiento, y ha demostrado tener efectos adversos en el bienestar de los empleados. Por ello es necesario equilibrar la eficiencia con el respeto a la dignidad y la salud mental de los trabajadores. \u00bfHab\u00e9is tenido experiencias con este tipo de pr\u00e1cticas? Cont\u00e1dnoslo en los comentarios.<\/p>\n\n\n\n

Referencias bibliogr\u00e1ficas:<\/strong><\/p>\n\n\n\n