Paradigmas culturales: Difference between revisions

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Frederic Laloux expone en su libro ''Reinventar las organizaciones'' varios '''modelos de organización que la humanidad ha ido creando''', en orden cronológico.  
__TOC__
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Los '''paradigmas culturales''' son los modelos de organización que la humanidad ha ido creando a lo largo de su historia, cada uno con una lógica interna, unos valores y una forma de distribuir el poder diferentes. Frederic Laloux los expone en ''Reinventar las organizaciones'' (2016), codificados con colores, basándose en la teoría de la Dinámica Espiral de Clare W. Graves y en el código de 8 estados desarrollado por Don Beck.
 
Los paradigmas describen no solo el pasado histórico, sino las formas de organización que coexisten hoy en las empresas, administraciones e instituciones. Comprender en qué paradigma opera una organización es clave para entender por qué algunas adopciones de agilidad tienen éxito y otras fracasan.


Cada uno viene '''codificado con un color:''' desde los prehistóricos «infrarrojo» y «magenta» hasta los 5 posteriores que centran nuestra atención, porque son los que modelan las organizaciones actuales; los denominados «rojo», «ámbar», «naranja», «verde» y «esmeralda» o «teal».
[[File:Paradigmas.png|500px|center]]


El modelo de Laloux se inspira en el código de 8 estados desarrollado por Don Beck basado a su vez en la teorı́a de la ''Dinámica Espiral'' (''Spiral Dynamics'') de Clare W. Graves.
== Tipos de paradigmas ==


<br>
=== Paradigma rojo o impulsivo ===
[[File:Evolucion paradigmas laloux.png|x300px|center|link=]]
</br>


__TOC__
Hace unos 10.000 años surgieron las primeras formas de organización, con un paradigma cultural al que nos podemos referir como "impulsivo" o "rojo".


==Tipos de paradigmas==
==== Características ====


===Paradigma rojo o impulsivo===
* '''La fuerza es lo más valioso.''' Los poderosos exigen y los menos poderosos se someten a cambio de seguridad.
* Presentes en '''sociedades tribales y sectores marginales''' de la sociedad actual (pandillas callejeras o mafias).
* La autoridad se mantiene demostrando '''poder absoluto'''.
* Las '''relaciones emocionales''' entre las personas son muy '''toscas''' y la '''empatía escasa o nula'''.
* Produce organizaciones muy reactivas a nuevas oportunidades y amenazas, pero al mismo tiempo muy '''cortoplacistas'''. Es decir, se adaptan bien en entornos caótico-catastróficos, pero no resultan útiles para desarrollar resultados complejos en entornos estables.


Hace unos 10.000 años surgieron las primeras formas de organización, con un paradigma cultural al que nos podemos referir como "impulsivo" o "rojo".
=== Paradigma ámbar o conformista ===
====Características====
*'''La fuerza es lo más valioso.''' Los poderosos exigen y los menos poderosos se someten a cambio de seguridad.
*Presentes en '''sociedades tribales y sectores marginales''' de la sociedad actual (pandillas callejeras o mafias).
*La autoridad se mantiene demostrando '''poder absoluto'''.
*Las '''relaciones emocionales''' entre las personas son muy '''toscas''' y la '''empatía escasa o nula'''.
*Produce organizaciones muy reactivas a nuevas oportunidades y amenazas, pero al mismo tiempo muy '''cortoplacistas'''. Es decir, se adaptan bien en entornos caótico-catastróficos, pero no resultan útiles para desarrollar resultados complejos en entornos estables.


===Paradigma ámbar o conformista===
Hace unos 5.000 años comenzamos a comprender la causalidad y hacer planificaciones a futuro. Surge la agricultura, que requiere anticipación y proceso: recoger y guardar las semillas para garantizar la próxima cosecha. Los cacicazgos van dando paso a una sociedad de clases sociales, rígidamente estratificada en dirigentes, funcionarios, sacerdotes, guerreros y artesanos.
Hace unos 5.000 años comenzamos a comprender la causalidad y hacer planificaciones a futuro. Surge la agricultura, que requiere anticipación y proceso: recoger y guardar las semillas para garantizar la próxima cosecha. Los cacicazgos van dando paso a una sociedad de clases sociales, rígidamente estratificada en dirigentes, funcionarios, sacerdotes, guerreros y artesanos.
====Características====
*Son apropiadas para contextos estables en los que se puede '''planificar''' el futuro '''sobre la base de la experiencia pasada'''.</li>
*Pueden planificar y poner en marcha '''proyectos a medio y largo plazo''', como edificar catedrales o crear extensos y complejos circuitos comerciales.
*'''Todo gira en torno al inmovilismo:''' no se acepta el cambio porque el mundo es inmutable y solo hay una forma correcta de hacer las cosas: como se hizo en el pasado. Dicho de otro modo, lo que funcionó bien en el pasado también lo hará en el futuro.
*Se da peso a valores como '''el orden y la predictibilidad''', lo que genera una falsa sensación de seguridad.
*El '''poder''' se encuentra '''jerarquizado''' en organigramas piramidales inamovibles con estratos de jefes y subordinados.
*Los estratos y castas con títulos formales fomenta la '''adopción de máscaras sociales'''.
*'''Se crean rangos y uniformes para institucionalizar y marcar las diferentes funciones.''' La imagen y vestimenta de las personas refleja su identidad funcional dentro de la organización, y en la misma línea las personas adoptan y muestran comportamientos adecuados a su casta.


===Paradigma logro o naranja===
==== Características ====
 
* Son apropiadas para contextos estables en los que se puede '''planificar''' el futuro '''sobre la base de la experiencia pasada'''.
* Pueden planificar y poner en marcha '''proyectos a medio y largo plazo''', como edificar catedrales o crear extensos y complejos circuitos comerciales.
* '''Todo gira en torno al inmovilismo:''' no se acepta el cambio porque el mundo es inmutable y solo hay una forma correcta de hacer las cosas: como se hizo en el pasado. Dicho de otro modo, lo que funcionó bien en el pasado también lo hará en el futuro.
* Se da peso a valores como '''el orden y la predictibilidad''', lo que genera una falsa sensación de seguridad.
* El '''poder''' se encuentra '''jerarquizado''' en organigramas piramidales inamovibles con estratos de jefes y subordinados.
* Los estratos y castas con títulos formales fomentan la '''adopción de máscaras sociales'''.
* '''Se crean rangos y uniformes para institucionalizar y marcar las diferentes funciones.''' La imagen y vestimenta de las personas refleja su identidad funcional dentro de la organización, y en la misma línea las personas adoptan y muestran comportamientos adecuados a su casta.
 
=== Paradigma logro o naranja ===
 
El paradigma naranja surgió cuando empezamos a considerar que no estábamos en un universo fijo ordenado por leyes inmutables, sino en un sistema que funciona como un mecanismo complejo, cuya articulación interna es posible estudiar y comprender.
El paradigma naranja surgió cuando empezamos a considerar que no estábamos en un universo fijo ordenado por leyes inmutables, sino en un sistema que funciona como un mecanismo complejo, cuya articulación interna es posible estudiar y comprender.


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Este paradigma ha dado como frutos la investigación científica, la innovación y el emprendimiento. Es el más extendido actualmente entre empresarios y políticos. En los dos últimos siglos ha alargado la esperanza de vida y producido niveles de prosperidad hasta ahora desconocidos.
Este paradigma ha dado como frutos la investigación científica, la innovación y el emprendimiento. Es el más extendido actualmente entre empresarios y políticos. En los dos últimos siglos ha alargado la esperanza de vida y producido niveles de prosperidad hasta ahora desconocidos.
====Características====
*Este tipo de organizaciones han aportado '''tres avances importantes:''' la innovación, la rendición de cuentas y la meritocracia.
*A estos avances se suman '''aspectos más negativos''', tales como: codicia corporativa, cortoplacismo estratégico y político, sobre-consumo, endeudamiento y sobreexplotación de recursos.


===Paradigma pluralista o verde===
==== Características ====
 
* Este tipo de organizaciones han aportado '''tres avances importantes:''' la innovación, la rendición de cuentas y la meritocracia.
* A estos avances se suman '''aspectos más negativos''', tales como: codicia corporativa, cortoplacismo estratégico y político, sobre-consumo, endeudamiento y sobreexplotación de recursos.
 
=== Paradigma pluralista o verde ===
 
El paradigma pluralista (verde) '''surge como antítesis a las sombras del paradigma del logro (naranja):''' desigualdad social, obsesión materialista y pérdida del sentido de comunidad.
El paradigma pluralista (verde) '''surge como antítesis a las sombras del paradigma del logro (naranja):''' desigualdad social, obsesión materialista y pérdida del sentido de comunidad.


Actualmente el paradigma naranja es el que predomina en la política y las empresas. El verde se está abriendo camino en organizaciones sin ánimo de lucro, entre activistas, trabajadores sociales y en general en organizaciones de personas que operan valorando las relaciones por encima de los resultados.
Actualmente el paradigma naranja es el que predomina en la política y las empresas. El verde se está abriendo camino en organizaciones sin ánimo de lucro, entre activistas, trabajadores sociales y en general en organizaciones de personas que operan valorando las relaciones por encima de los resultados.
====Características====
*Aporta '''alternativas''' a los modelos organizacionales naranjas como son la descentralización, el empoderamiento, la cultura impulsada por valores y el foco en múltiples grupos de interés: además de los accionistas también proveedores, clientes, comunidades locales, medio ambiente, etcétera.
*En su inicio lo relevante de este paradigma fue su '''carácter rompedor'''. En la práctica, autores como Laloux consideran que no tienen éxito debido a las dificultades que existen al tratar de lograr el consenso entre un grupo grande de personas. Es fácil que se llegue a un punto muerto donde se intenta volver a los juegos de poder para volver a poner en marcha las cosas.
<blockquote>''A posteriori, sabemos que estas formas extremas de organización igualitaria no han tenido éxito ni a escala significativa ni por un lapso significativo de tiempo. Lograr el consenso entre un grupo grande de personas es intrínsecamente difícil. Muchas veces la iniciativa termina en extenuantes sesiones de conversación y un eventual punto muerto. A modo de respuesta se cuelan los juegos de poder en un intento de que las cosas vuelvan a moverse.''


Laloux, ''Reinventar las organizaciones'' (2016)</blockquote>
==== Características ====
*Este tipo de paradigmas suelen usar marcos de '''agilidad técnica como scrum''' o de '''agilidad organizativa como la gobernanza dinámica o sociocracia'''. En algunos casos también se emplean para conducir la evolución hacia el paradigma ''teal''.
 
* Aporta '''alternativas''' a los modelos organizacionales naranjas como son la descentralización, el empoderamiento, la cultura impulsada por valores y el foco en múltiples grupos de interés: además de los accionistas también proveedores, clientes, comunidades locales, medio ambiente, etcétera.
* En su inicio lo relevante de este paradigma fue su '''carácter rompedor'''. En la práctica, autores como Laloux consideran que no tienen éxito debido a las dificultades que existen al tratar de lograr el consenso entre un grupo grande de personas.
 
<blockquote><small>
A posteriori, sabemos que estas formas extremas de organización igualitaria no han tenido éxito ni a escala significativa ni por un lapso significativo de tiempo. Lograr el consenso entre un grupo grande de personas es intrínsecamente difícil. Muchas veces la iniciativa termina en extenuantes sesiones de conversación y un eventual punto muerto. A modo de respuesta se cuelan los juegos de poder en un intento de que las cosas vuelvan a moverse. — Laloux, ''Reinventar las organizaciones'' (2016)</small></blockquote>
 
* Este tipo de paradigmas suelen usar marcos de '''agilidad técnica como scrum''' o de '''agilidad organizativa como la gobernanza dinámica o sociocracia'''. En algunos casos también se emplean para conducir la evolución hacia el paradigma ''teal''.
 
=== Paradigma evolutivo o ''teal'' ===


===Paradigma evolutivo o ''teal''===
La evolución a una cultura ''teal'' (también llamada "esmeralda") implica la '''desidentificación de nuestro propio ego'''. El éxito, el reconocimiento o la riqueza son trampas para el ego. En la cultura teal el éxito o el reconocimiento no son el objetivo. El objetivo es una vida bien vivida y es posible que la consecuencia de ello sea éxito, reconocimiento, riqueza y amor.
La evolución a una cultura ''teal'' (también llamada "esmeralda") implica la '''desidentificación de nuestro propio ego'''. El éxito, el reconocimiento o la riqueza son trampas para el ego. En la cultura teal el éxito o el reconocimiento no son el objetivo. El objetivo es una vida bien vivida y es posible que la consecuencia de ello sea éxito, reconocimiento, riqueza y amor.
====Características====
 
==== Características ====
 
Las tres aportaciones de las organizaciones evolutivas – ''teal'' son:
Las tres aportaciones de las organizaciones evolutivas – ''teal'' son:
*'''Autogestión:''' la cultura verde aporta empoderamiento, pero el empoderamiento implica que un gestor de rango superior delega parte de su poder, mientras que para ''teal'' la autoridad no forma parte de un sistema de suma cero. En las estructuras de las organizaciones ''teal'' no hay miembros con poder de decisión y miembros ejecutores. Por naturaleza, y no por delegación, '''todos tienen poder de decisión''' y la estructura de la organización incluye procesos holocráticos para la regulación del flujo de información y decisiones.
<blockquote>''Cada decisión que se toma en la sede central le quita responsabilidad a la gente de otras partes de la organización y reduce el número de personas que sienten que están haciendo una contribución real a la organización.''


Dennis Bakke</blockquote>
* '''Autogestión:''' la cultura verde aporta empoderamiento, pero el empoderamiento implica que un gestor de rango superior delega parte de su poder, mientras que para ''teal'' la autoridad no forma parte de un sistema de suma cero. En las estructuras de las organizaciones ''teal'' no hay miembros con poder de decisión y miembros ejecutores. Por naturaleza, y no por delegación, '''todos tienen poder de decisión''' y la estructura de la organización incluye procesos holocráticos para la regulación del flujo de información y decisiones.
*'''Plenitud:''' en las organizaciones ''teal'' no hay ascensos por los que pelear ni jefes a los que contentar. Las personas se muestran de forma plena, siendo ellos mismos. Son organizaciones que invierten mucho tiempo en la selección de personal, informando a los candidatos de los valores y formas de trabajo para que puedan decidir si quieren ser parte de la organización o no. En este sentido es conocido el caso de Zappos.com, que ofrece a los recién incorporados un cheque de 3.000 dólares si se arrepienten durante el periodo de prueba y prefieren abandonar la empresa.
 
*'''Propósito evolutivo:''' para las organizaciones ''teal'', el beneficio es un subproducto de un trabajo bien hecho. La finalidad de la organización no es el valor para los accionistas ni maximizar las ganancias, sino su propósito evolutivo. Brian Robertson, fundador de Holacracy emplea la metáfora padre-hijo para explicar el concepto:
<blockquote><small>
<blockquote>''¿Cuál es la identidad de la organización? ¿Y qué es lo que desea? [...] La metáfora es como el viaje padre-hijo: reconocemos que nuestro hijo tiene su propia identidad camino y propósito. Y si realmente me entusiasma que llegue a ser médico, no lo programo. Si lo hago, tiene lugar un proceso dañino y codependiente. [...] Pero la clave tiene que ver con separar identidades y descubrir cuál es la vocación de la organización. No para qué queremos usar la organización en tanto que propietarios, sino más bien ¿cuál es el potencial creativo de esta vida, de este sistema viviente?''</blockquote>
Cada decisión que se toma en la sede central le quita responsabilidad a la gente de otras partes de la organización y reduce el número de personas que sienten que están haciendo una contribución real a la organización. — Dennis Bakke</small></blockquote>
 
* '''Plenitud:''' en las organizaciones ''teal'' no hay ascensos por los que pelear ni jefes a los que contentar. Las personas se muestran de forma plena, siendo ellos mismos. Son organizaciones que invierten mucho tiempo en la selección de personal, informando a los candidatos de los valores y formas de trabajo para que puedan decidir si quieren ser parte de la organización o no. En este sentido es conocido el caso de Zappos.com, que ofrece a los recién incorporados un cheque de 3.000 dólares si se arrepienten durante el periodo de prueba y prefieren abandonar la empresa.
* '''Propósito evolutivo:''' para las organizaciones ''teal'', el beneficio es un subproducto de un trabajo bien hecho. La finalidad de la organización no es el valor para los accionistas ni maximizar las ganancias, sino su propósito evolutivo. Brian Robertson, fundador de Holacracy, emplea la metáfora padre-hijo para explicar el concepto:
 
<blockquote><small>
¿Cuál es la identidad de la organización? ¿Y qué es lo que desea? [...] La metáfora es como el viaje padre-hijo: reconocemos que nuestro hijo tiene su propia identidad, camino y propósito. Y si realmente me entusiasma que llegue a ser médico, no lo programo. Si lo hago, tiene lugar un proceso dañino y codependiente. [...] Pero la clave tiene que ver con separar identidades y descubrir cuál es la vocación de la organización. No para qué queremos usar la organización en tanto que propietarios, sino más bien ¿cuál es el potencial creativo de esta vida, de este sistema viviente?</small></blockquote>


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<youtube>https://www.youtube.com/watch?v=_-BtfKHASsY</youtube>
<youtube>https://www.youtube.com/watch?v=_-BtfKHASsY</youtube>
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== Error frecuente ==
 
<div class="bok-aviso">
'''Creer que el paradigma teal es el "correcto" y los demás están superados.''' El modelo de Laloux describe una evolución, no una jerarquía de valor absoluto. Una organización ámbar puede ser perfectamente adecuada para sus circunstancias (un ejército, una iglesia, un proceso de fabricación estandarizado). La adopción de agilidad en una organización sin la cultura correspondiente produce lo que Laloux denomina "naranja disfrazado de verde": los rituales cambian, los valores no.
</div>
== Recursos ==
<div class="bok-recurso">
🌐 [https://agilevel.com/ '''AgiLevel — Sitio oficial''']<span class="detalle">Documentación y recursos del modelo</span>
</div>
<div class="bok-recurso">
📄[https://agilevel.com/files/agilevel.pdf '''AgiLevel v.5.0''']<span class="detalle">Descarga gratuita · Scrum Manager</span>
</div>
<div class="bok-recurso">
🔧 [https://scrummanager.com/agilevel-radar/ '''AgiLevel Radar — Herramienta de evaluación''']<span class="detalle">Scrum Manager · Evaluación online gratuita</span>
</div>
<div class="bok-recurso">
🔧 [https://agilevel.com/agilevel_canvas.html '''AgiLevel Canvas''']<span class="detalle">Scrum Manager · Herramienta</span>
</div>
 
== Referencias ==
* [https://agilevel.com AgiLevel].
* Laloux, Frederic. (2016). ''Reinventar las organizaciones''. ARPA Editores.
 
== Véase también ==
 
<div class="bok-tags">
[[Agilidad]] [[AgiLevel]] [[Gestión evolutiva]] [[Modelo Spotify]] [[Espiral de conocimiento]]
</div>


==Referencias==
<div class="bok-ecosistema">
*<sup>1</sup>Laloux, Frederic (2016): ''Reinventar las organizaciones'', ARPA EDITORES.
<div class="texto">
*[https://agilevel.com/files/agilevel.pdf AgiLevel].
<span class="titulo">'''¿Quieres avanzar en agilidad?'''</span>
*https://agilevel.com/
<span class="sub">Puedes buscar convocatorias de cursos y exámenes o ir a tu ritmo haciéndote miembro del Club Agile. Esta membresía incluye recursos exclusivos, aulas e-learning y acceso a [https://scrummanager.com/skillarena/ '''Skill Arena''']: un espacio para practicar y medir tus habilidades ágiles a tu ritmo.</span>
</div>
<div class="botones">
<div class="bok-btn-outline">[https://www.scrummanager.com/website/c/calendar/show-courses.php Buscar convocatorias]</div>
<div class="bok-btn-filled">[https://scrummanager.com/club/ Club Agile]</div>
</div>
</div>


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[[Category:Marcos y modelos]]
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