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Paradigmas culturales: Difference between revisions
→Paradigma evolutivo o teal
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*Este tipo de paradigmas suelen usar marcos de '''agilidad técnica como scrum''' o de '''agilidad organizativa como la gobernanza dinámica o sociocracia'''. En algunos casos también se emplean para conducir la evolución hacia el paradigma ''teal''. | *Este tipo de paradigmas suelen usar marcos de '''agilidad técnica como scrum''' o de '''agilidad organizativa como la gobernanza dinámica o sociocracia'''. En algunos casos también se emplean para conducir la evolución hacia el paradigma ''teal''. | ||
===Paradigma evolutivo o teal=== | ===Paradigma evolutivo o ''teal''=== | ||
La evolución a una cultura teal (también llamada esmeralda) implica la desidentificación de nuestro propio ego. El éxito, el reconocimiento o la riqueza son trampas para el ego. En la cultura teal el éxito o el reconocimiento no son el objetivo. El objetivo es una vida bien vivida y es posible que la consecuencia de ello sea éxito, reconocimiento, riqueza y amor. | La evolución a una cultura ''teal'' (también llamada "esmeralda") implica la '''desidentificación de nuestro propio ego'''. El éxito, el reconocimiento o la riqueza son trampas para el ego. En la cultura teal el éxito o el reconocimiento no son el objetivo. El objetivo es una vida bien vivida y es posible que la consecuencia de ello sea éxito, reconocimiento, riqueza y amor. | ||
Las tres aportaciones de las organizaciones evolutivas | ====Características==== | ||
Las tres aportaciones de las organizaciones evolutivas – ''teal'' son: | |||
la cultura verde aporta empoderamiento, pero el empoderamiento implica que un gestor de rango superior delega parte de su poder, mientras que para teal la autoridad no forma parte de un sistema de suma cero. En las estructuras de las organizaciones teal no hay miembros con poder de decisión y miembros ejecutores. Por naturaleza, y no por delegación, todos tienen poder de decisión y la estructura de la organización incluye procesos holocráticos para la regulación del flujo de información y decisiones. | #'''Autogestión:''' la cultura verde aporta empoderamiento, pero el empoderamiento implica que un gestor de rango superior delega parte de su poder, mientras que para ''teal'' la autoridad no forma parte de un sistema de suma cero. En las estructuras de las organizaciones ''teal'' no hay miembros con poder de decisión y miembros ejecutores. Por naturaleza, y no por delegación, '''todos tienen poder de decisión''' y la estructura de la organización incluye procesos holocráticos para la regulación del flujo de información y decisiones. | ||
<blockquote>''Cada decisión que se toma en la sede central le quita responsabilidad a la gente de otras partes de la organización y reduce el número de personas que sienten que están haciendo una contribución real a la organización.'' | |||
Dennis Bakke</blockquote> | |||
#'''Plenitud:''' en las organizaciones ''teal'' no hay ascensos por los que pelear ni jefes a los que contentar. Las personas se muestran de forma plena, siendo ellos mismos. Son organizaciones que invierten mucho tiempo en la selección de personal, informando a los candidatos de los valores y formas de trabajo para que puedan decidir si quieren ser parte de la organización o no. En este sentido es conocido el caso de Zappos.com, que ofrece a los recién incorporados un cheque de 3.000 dólares si se arrepienten durante el periodo de prueba y prefieren abandonar la empresa. | |||
<li><b>Propósito evolutivo:</b> para las organizaciones <i>teal</i>, el beneficio es un subproducto de un trabajo bien hecho. La finalidad de la organización no es el valor para los accionistas ni maximizar las ganancias, sino su propósito evolutivo. Brian Robertson, fundador de Holacracy emplea la metáfora padre-hijo para explicar el concepto: | |||
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<p><i>¿Cuál es la identidad de la organización? ¿Y qué es lo que desea? [...] La metáfora es como el viaje padre-hijo: reconocemos que nuestro hijo tiene su propia identidad camino y propósito. Y si realmente me entusiasma que llegue a ser médico, no lo programo. Si lo hago, tiene lugar un proceso dañino y codependiente. [...] Pero la clave tiene que ver con separar identidades y descubrir cuál es la vocación de la organización. No para qué queremos usar la organización en tanto que propietarios, sino más bien ¿cuál es el potencial creativo de esta vida, de este sistema viviente?</i></p> | |||
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