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Paradigmas culturales: Difference between revisions
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Cada uno viene '''codificado con un color:''' desde los prehistóricos «infrarrojo» y «magenta» hasta los 5 posteriores que centran nuestra atención, porque son los que modelan las organizaciones actuales; los denominados «rojo», «ámbar», «naranja», «verde» y «esmeralda» o «teal». | Cada uno viene '''codificado con un color:''' desde los prehistóricos «infrarrojo» y «magenta» hasta los 5 posteriores que centran nuestra atención, porque son los que modelan las organizaciones actuales; los denominados «rojo», «ámbar», «naranja», «verde» y «esmeralda» o «teal». | ||
El modelo de Laloux se inspira en el código de 8 estados desarrollado por Don Beck [Beck & Cowan, 1996] basado a su vez en la teorı́a de la Dinámica Espiral (Spiral Dynamics) de Clare W. Graves [Graves, 2004]. | El modelo de Laloux se inspira en el código de 8 estados desarrollado por Don Beck [[Beck & Cowan, 1996]] basado a su vez en la teorı́a de la Dinámica Espiral (''Spiral Dynamics'') de Clare W. Graves [[Graves, 2004]]. | ||
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== | ==Tipos de paradigmas== | ||
===Paradigma rojo o impulsivo=== | |||
[[File:Evolucion paradigmas laloux.png|x300px|right|link=]]Hace unos 10.000 años surgieron las primeras formas de organización, con un paradigma cultural al que nos podemos referir como «impulsivo» o «rojo». | [[File:Evolucion paradigmas laloux.png|x300px|right|link=]]Hace unos 10.000 años surgieron las primeras formas de organización, con un paradigma cultural al que nos podemos referir como «impulsivo» o «rojo». | ||
En este modelo los hombres se mueven en un mundo amenazante y peligroso en el que la fuerza es lo más valioso. Los poderosos exigen y los menos poderosos se someten a cambio de seguridad. | En este modelo los hombres se mueven en un mundo amenazante y peligroso en el que la fuerza es lo más valioso. Los poderosos exigen y los menos poderosos se someten a cambio de seguridad. | ||
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Produce organizaciones muy reactivas a nuevas oportunidades y amenazas, pero al mismo tiempo muy cortoplacistas, por lo que se adaptan bien en entornos caótico-catastróficos, pero no resultan útiles para desarrollar resultados complejos en entornos estables. | Produce organizaciones muy reactivas a nuevas oportunidades y amenazas, pero al mismo tiempo muy cortoplacistas, por lo que se adaptan bien en entornos caótico-catastróficos, pero no resultan útiles para desarrollar resultados complejos en entornos estables. | ||
===Paradigma ámbar o conformista=== | |||
Hace unos 5.000 años comenzamos a comprender la causalidad y hacer planificaciones a futuro. Surge la agricultura, que requiere anticipación y proceso: recoger y guardar las semillas para garantizar la próxima cosecha. Los cacicazgos van dando paso a una sociedad de clases sociales, rígidamente estratificada en dirigentes, funcionarios, sacerdotes, guerreros y artesanos. | Hace unos 5.000 años comenzamos a comprender la causalidad y hacer planificaciones a futuro. Surge la agricultura, que requiere anticipación y proceso: recoger y guardar las semillas para garantizar la próxima cosecha. Los cacicazgos van dando paso a una sociedad de clases sociales, rígidamente estratificada en dirigentes, funcionarios, sacerdotes, guerreros y artesanos. | ||
Frente al oportunismo y cortoplacismo de las organizaciones rojas, las organizaciones ámbar son apropiadas para contextos estables en los que se puede planificar en base a experiencias pasadas. Permiten desarrollar proyectos a medio y largo plazo, como edificar catedrales o crear extensos y complejos circuitos comerciales. | Frente al oportunismo y cortoplacismo de las organizaciones rojas, las organizaciones ámbar son apropiadas para contextos estables en los que se puede planificar en base a experiencias pasadas. Permiten desarrollar proyectos a medio y largo plazo, como edificar catedrales o crear extensos y complejos circuitos comerciales. | ||
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El poder se encuentra jerarquizado en organigramas piramidales inamovibles con estratos de jefes y subordinados. La presencia de estratos y castas con títulos formales fomenta la adopción de máscaras sociales. Las organizaciones ámbar han inventado los rangos y uniformes para institucionalizar y marcar las diferentes funciones. La imagen y vestimenta de las personas refleja su identidad funcional dentro de la organización, y en la misma línea las personas adoptan y muestran comportamientos adecuados a su casta. | El poder se encuentra jerarquizado en organigramas piramidales inamovibles con estratos de jefes y subordinados. La presencia de estratos y castas con títulos formales fomenta la adopción de máscaras sociales. Las organizaciones ámbar han inventado los rangos y uniformes para institucionalizar y marcar las diferentes funciones. La imagen y vestimenta de las personas refleja su identidad funcional dentro de la organización, y en la misma línea las personas adoptan y muestran comportamientos adecuados a su casta. | ||
===Paradigma logro o naranja=== | |||
El paradigma naranja surgió cuando empezamos a considerar que no estábamos en un universo fijo ordenado por leyes inmutables, sino en un sistema que funciona como un mecanismo complejo, cuya articulación interna es posible estudiar y comprender. | El paradigma naranja surgió cuando empezamos a considerar que no estábamos en un universo fijo ordenado por leyes inmutables, sino en un sistema que funciona como un mecanismo complejo, cuya articulación interna es posible estudiar y comprender. | ||
Al entender mejor la forma en la que operan las cosas, se pueden alcanzar más logros. | Al entender mejor la forma en la que operan las cosas, se pueden alcanzar más logros. | ||
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Este paradigma también tiene asociadas facetas menos virtuosas: codicia corporativa, cortoplacismo estratégico y político, consumo excesivo, endeudamiento y sobreexplotación de recursos. | Este paradigma también tiene asociadas facetas menos virtuosas: codicia corporativa, cortoplacismo estratégico y político, consumo excesivo, endeudamiento y sobreexplotación de recursos. | ||
===Paradigma pluralista o verde=== | |||
El paradigma pluralista (verde) surge como antítesis a las sombras del paradigma del logro (naranja): desigualdad social, obsesión materialista y pérdida del sentido de comunidad. | El paradigma pluralista (verde) surge como antítesis a las sombras del paradigma del logro (naranja): desigualdad social, obsesión materialista y pérdida del sentido de comunidad. | ||
Actualmente el paradigma naranja es el que predomina en la política y las empresas. El verde se está abriendo camino en organizaciones sin ánimo de lucro, entre activistas, trabajadores sociales y en general en organizaciones de personas que operan valorando las relaciones por encima de los resultados. | Actualmente el paradigma naranja es el que predomina en la política y las empresas. El verde se está abriendo camino en organizaciones sin ánimo de lucro, entre activistas, trabajadores sociales y en general en organizaciones de personas que operan valorando las relaciones por encima de los resultados. | ||
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Los marcos de agilidad técnica como scrum y de agilidad organizativa como la gobernanza dinámica o sociocracia trabajan en este sentido, para lograr eficiencia y resultados prácticos en organizaciones verdes. En algunos casos también se emplean para conducir la evolución hacia el paradigma teal. | Los marcos de agilidad técnica como scrum y de agilidad organizativa como la gobernanza dinámica o sociocracia trabajan en este sentido, para lograr eficiencia y resultados prácticos en organizaciones verdes. En algunos casos también se emplean para conducir la evolución hacia el paradigma teal. | ||
===Paradigma evolutivo o teal=== | |||
La evolución a una cultura teal (también llamada esmeralda) implica la desidentificación de nuestro propio ego. El éxito, el reconocimiento o la riqueza son trampas para el ego. En la cultura teal el éxito o el reconocimiento no son el objetivo. El objetivo es una vida bien vivida y es posible que la consecuencia de ello sea éxito, reconocimiento, riqueza y amor. | La evolución a una cultura teal (también llamada esmeralda) implica la desidentificación de nuestro propio ego. El éxito, el reconocimiento o la riqueza son trampas para el ego. En la cultura teal el éxito o el reconocimiento no son el objetivo. El objetivo es una vida bien vivida y es posible que la consecuencia de ello sea éxito, reconocimiento, riqueza y amor. | ||
Las tres aportaciones de las organizaciones evolutivas/teal son: | Las tres aportaciones de las organizaciones evolutivas/teal son: | ||